Digitalisierung und Diversität betrifft alle

 bildfimnewsDie Diskussion um das Thema Führung in Unternehmen und Organisationen hat in Deutschland in der öffentlichen Wahrnehmung deutlich an Schwung gewonnen. Die Notwendigkeit, sich mit der Einführung, Erweiterung oder Durchdringung vieler Unternehmensbereiche mit digitalen Prozessen auseinanderzusetzen, stellt zunehmend auch einige Aspekte der eingeführten Führungskonzepte und mehrschichtigen Hierarchien vieler Unternehmen in Frage.

Digitalisierung trifft alle

Unter dem Stichwort „Führung 4.0“ zeichnet sich ein immer stärkerer Paradigmenwechsel in den Führungsstrategien ab, der einen „fundamentalen kulturellen Wandel“ für Unternehmen und Geschäftsmodelle ankündigt. Die Commerzbank nennt dies in ihrer aktuellen Mittelstandsstudie „Transformation trifft auf Tradition“. Drei Viertel der Führungskräfte der 4.000 befragten Unternehmen erwarten für das Topmanagement eine deutlich abnehmende Bedeutung der Kontrollfunktionen und eine Zunahme der Aufgabe als Motivatorinnen und Motivatoren, die auf „Kooperation, Moderation und die Stärkung von Kompetenz und Autonomie setzen“ (Commerzbank 2016).

Ähnliche Effekte wurden bereits von Peter Kruse und dem nextpracticeTeam in der Multiperspektivenstudie „Deutschland im Wandel“ prognostiziert: Sie stellten in einer Erhebung bei Führungskräften fest, dass diese bereits zur Jahrtausendwende einen Rückgang im Bereich der Führungsziele der effizienten Zielerreichung und individuellen Dominanz konstatierten, während parallel dazu die kooperative Teamarbeit, die dynamische Vernetzung und die agilen Prozesse zunahmen (Kruse 2015).

Im Verlauf der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts zog die Restrukturierung der Unternehmensstrategien mit einer Ausrichtung auf die Finanzmärkte und Anteilseigner eine erhebliche Straffung und Optimierung der gesamten Wertschöpfungskette nach sich. Sie könnte sich, ähnlich wie unzureichend eingesetzte Prinzipien der schlanken Produktion im Zuge der Einführung von „Lean Production“ bzw. des „Lean Managements“, nachteilig auf die anstehenden Digitalisierungsprozesse auswirken.

Zwar werden auch hier bereits der Teamgedanke, die Ausrichtung an Kundinnen- und Kundenwünschen, Qualitätsmaßstäbe und die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg in den Vordergrund gestellt. Es fehlt aber an der Kommunikation der neuen Werte und Aufgaben in das Unternehmen hinein sowie an der Einbeziehung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Veränderung der Führungskultur nicht im Fokus

So zeigt eine aktuelle Befragung von rund 1.350 Führungskräften, dass für 90 Prozent der befragten Manager vor allem eine Optimierung der Prozesse zum Lean Management gehöre, weniger aber eine Veränderung der Führungskultur. So werde zwar in jeder zweiten Firma die Verbesserung der Führungsleistung im Rahmen von Lean Management stets mitgedacht, falle aber im betrieblichen Alltag bei der Umsetzung dann häufig hinten herunter (Staufen 2016, S. 51).

Beratungsunternehmen stellen beispielsweise fest, dass die Einführung und Anforderungen der schlanken Methoden häufiger zu falsch verstandenen Fehlervermeidungsstrategien oder Verweigerungshaltungen der Mitarbeiterschaft führen, weil die notwendige Veränderung der Unternehmenskultur ausbleibt (Keith 2013). Das oftmals überdurchschnittliche fachliche Know-how der Spitzenkräfte „werde künftig deutlich weniger gefragt sein als heute, stattdessen werden Kommunikationsfähigkeit gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten sowie ein teamorientierter Führungsstil an Gewicht gewinnen“ (Goschny 2016).

Damit sollte sich die Erkenntnis durchsetzen, dass eine größere Vielfalt in der Führung im industriellen Mittelstand konsequent gesucht und umgesetzt werden muss, um den anstehenden Herausforderungen begegnen zu können. Dies betrifft insbesondere eine breitere Ausrichtung in der Nachwuchsrekrutierung und -qualifizierung und bietet erhebliche Chancen für mehr weiblichen Nachwuchs.

Jährliche Studie “Frauen im Management” untersucht Entwicklung in der Praxis

Frauen im Management Studie 2016

Frauen im Management Studie 2016

Wie diese Entwicklung in der Praxis aussieht, untersucht die jährliche Studie „Frauen im Management“. Die Studie ist eine Kooperation der Forscherinnen und Forscher des Kompetenzzentrums Frauen im Management der Hochschule Osnabrück und Bisnode Deutschland.

Die aktuelle Studie Frauen im Management (FiM 2016) ermöglicht eine kontinuierliche, mehrjährige Beobachtung der kleinen, mittleren und großen Unternehmen in Deutschland. Sie beschreibt die Entwicklung des Anteils der Frauen und Männer in den oberen Managementsegmenten (Top- und Mittelm
anagement) von etwa 228.000 Unternehmen mit rund 736.000 Managerinnen und Managern, davon knapp 155.000 Frauen. Ziel der Studie ist es, aus der Betrachtung der Situation der Frauen im Management nach Unternehmensgröße, nach Bundesländern, nach dem Top- und Mittelmanagement und in einzelnen Wirtschaftszweigen, Hinweise darauf zu erhalten, wo konkrete Ansätze zum Handeln liegen. Aktuelle Studien aus Wissenschaft und Wirtschaft werden genutzt, um zu verdeutlichen, dass bereits viele Erkenntnisse vorliegen, ohne dass sie als wirksame Handlungsimpulse genutzt würden. Scheinbare Widersprüche, die die FiM-Studie aufzeigt, weisen darauf hin, dass beispielsweise eine vertiefte Untersuchung der Situation in den Bundesländern oder für einzelne Wirtschaftszweige den Verantwortlichen mehr an Wissen über die jeweiligen Spezifika ermöglicht, und damit Ansätze zum Handeln schafft.

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